Per i professionisti della formazione, il 2021 sarà un anno di rilancio estremamente sfidante. Gli obiettivi? Sviluppare efficaci soluzioni di apprendimento online e fornire il supporto adeguato alle persone in smart working.
Abbiamo imparato molto dal 2020. Ora è arrivato il momento di guardare al 2021 con coraggio ed ottimismo.
Queste le parole utilizzate da Scott Blanchard, presidente di The Ken Blanchard Companies, per presentare il sondaggio annuale sui trend HR e Learning & Development.
Consapevolezza delle difficoltà appena passate, dunque, ed un approccio coraggioso e propositivo nei confronti delle opportunità che ci verranno presentate.
Il successo aziendale non avviene per caso
prosegue Blanchard,
ma necessita di una chiara direzione strategica combinata con una forte leadership operativa.
Quest’affermazione implica che non saranno soltanto le tecnologie e le piattaforme di apprendimento digitali a guidare lo sviluppo della formazione aziendale nel 2021, ma anche e soprattutto la capacità di imprese e leader di supportare le proprie persone, accompagnandole in percorsi formativi integrati nella strategia aziendale.
3 sfide principali
Il 2021 HR/L&D Trend Survey è un’indagine svolta ta The Ken Blanchard Companies a cui hanno partecipato oltre 1000 professionisti del mondo della formazione, della leadership e dello sviluppo aziendale, operanti in aziende di qualsiasi dimensione.
Sono emerse numerose priorità ed aree di intervento per il 2021, tra cui:
- sviluppo e gestione dei team
- coaching
- comunicazione
- guida dei team da remoto
- gestione del cambiamento
- coinvolgimento dei dipendenti
Interrogati sulle sfide incontrate nel 2020 e sulle strategie per affrontarle quest’anno, gli intervistati hanno evidenziato tre temi principali:
- Passare con successo all’apprendimento virtuale ed online
- Supportare la forza lavoro emotivamente colpita dal Covid-19 e dallo Smart Working
- Gestire efficacemente le risorse destinate alla Formazione ed allo Sviluppo
Transizione dalla formazione in aula al digital learning
Gli intervistati hanno espresso preoccupazioni circa l’impegno e la partecipazione degli studenti durante le esperienze formative online, a causa di conversioni frettolose dei percorsi di formazione tradizionale.
Molti professionisti si sono trovati ad affrontare sentimenti di smarrimento dovuti all’assenza di contatto sociale tra le persone.
Altri sono preoccupati per il loro ruolo in rapida evoluzione e per la carenza di competenze all’interno dei loro stessi dipartimenti.
Le lacune principali sono state individuate nella progettazione delle esperienze online e nell’utilizzo di nuovi strumenti e piattaforme.
Inoltre, sono state identificate continue sfide logistiche e tecniche come la programmazione delle sessioni, le piattaforme poco efficaci ed i problemi di connettività.
Supportare la forza lavoro emotivamente colpita dal Covid-19 e dallo Smart Working
Gli intervistati hanno evidenziato l’isolamento e la perdita di connessione come due grandi preoccupazioni che portano ad un aumento di stress, esaurimento e burnout.
Sono stati menzionati anche l’incertezza presente nell’attuale ambiente di lavoro e la difficoltà ad adattarsi ai cambiamenti che si verificano troppo velocemente.
Infine, gli intervistati hanno riportato di un calo del morale ed un aumento della stanchezza dovuta alle frequenti videoconferenze.
Gestire efficacemente le risorse per la Formazione e lo Sviluppo
Lavorando da casa, gli intervistati hanno identificato i tagli del budget, i licenziamenti, i permessi non pagati e la mancanza di supporto da parte del management, come elementi prioritari da risolvere per guardare con fiducia al 2021.
La preoccupazione risiedeva nel fatto che il 2021 avrebbe inaugurato un periodo impegnativo, di grandi aspettative per la conversione alla formazione digitale e virtuale, ma senza le risorse e il supporto necessari per avere successo.
Aree di miglioramento
Nonostante il virtual learning sia aumentato dal 10% al 53% nel 2020, il 51% degli intervistati afferma che la formazione online è meno efficace rispetto a quella tradizionale.
Alla domanda “Cosa renderebbe i vostri percorsi formativi online più efficaci?”, i professionisti hanno evidenziato tre aree principali di miglioramento:
- coinvolgimento dei discenti (19,38%)
- interazioni sociali (15,32%)
- momenti di verifica dell’apprendimento (14,47%)
Inoltre, i partecipanti all’indagine hanno identificato tre elementi da sviluppare per rendere l’esperienza di apprendimento virtuale più efficace:
- mancanza di risorse per verificare il livello di apprendimento dopo la fase di training (31,14%)
- migliorare la qualità dei programmi di formazione adottati (18,86%)
- incrementare le competenze digitali dei formatori (11,28%)
Le linee guida per la formazione nel 2021
Progettare percorsi digitali coinvolgenti
Nonostante le numerose incognite del nuovo anno, il 61% degli intervistati ha definito il proprio team competente e preparato per raggiungere gli obiettivi di Formazione e Sviluppo nel 2021.
Quasi sicuramente ci aspettano ancora molti mesi di formazione “mista”. Il 57% dei professionisti ha affermato che la classe fisica avrà ancora un ruolo di rilievo ma all’interno di un’esperienza di apprendimento blended.
L’elemento principale rimane l’architettura del percorso formativo che deve essere progettata per ingaggiare le persone e risultare efficace dal punto di vista delle competenze apprese.
Come abbiamo visto, convertire semplicemente un progetto didattico in aula in un percorso online non è sufficiente.
Scott Blanchard suggerisce di utilizzare la tecnica del microlearning che consiste nel segmentare il percorso formativo in piccole e brevi unità didattiche.
Questo approccio favorisce la conservazione delle competenze in quanto:
- i partecipanti imparano i nuovi concetti e collaborano con i colleghi lungo il percorso
- i contenuti vengono sviluppati uno in relazione all’altro
- le competenze vengono apprese in maniera sequenziale e garantiscono conoscenze più approfondite
Ingaggiare i partecipanti
Blanchard condivide alcuni suggerimenti per i professionisti HR impegnati nel miglioramento dei loro progetti didattici.
È fondamentale creare subito un aggancio con i discenti, facendoli entusiasmare ed appassionare a ciò che stanno imparando. In questo modo creerete un’attrazione che stimolerà le persone a partecipare all’intera esperienza.
Inoltre, è estremamente importante evitare di fornire troppi contenuti in un breve periodo di tempo. Risulta molto più efficace dare ai partecipanti l’opportunità di condividere un’idea e di discuterne con i colleghi, applicandola a situazioni lavorative reali.
Prima di passare ai contenuti successivi, assicuratevi che le competenze siano ben assimilate ed interiorizzate all’interno dei processi di pensiero e decisionali dei discenti.
Insistere sulla misurazione dei risultati
Uno degli aspetti critici riscontrati l’anno scorso nell’applicare il digital learning, è la difficoltà nel verificare e monitorare il livello di apprendimento dei partecipanti a distanza di tempo dalle giornate di training.
La situazione attuale obbliga i professionisti della formazione a confrontarsi con budget e risorse ridotti.
Come possono dimostrare ai senior manager che le risorse investite nella formazione diano risultati concreti?
Le competenze e gli approcci appresi possono essere applicati nelle attività quotidiane per creare valore reale e tangibile?
Blanchard suggerisce di utilizzare il Success Case Method (SCM), una modalità di verifica dei risultati generati dai programmi di apprendimento.
La chiave è attendere dai 45 ai 60 giorni dal termine del percorso formativo, e porre ai partecipanti 3 domande:
- In che misura hai imparato qualcosa di prezioso durante l’esperienza di apprendimento?
- Fino a che punto hai applicato le nuove competenze a problemi o situazioni aziendali critiche?
- Nel complesso, come valuteresti l’impatto che la formazione ha avuto sulla tua capacità di produrre risultati mentre lavori con le persone?
Una volta registrate le risposte, si conducono interviste di circa 30 minuti alle 5 persone che hanno ottenuto il punteggio più alto ed alle 5 che hanno ottenuto risultai sotto le aspettative.
Chiediamogli delle loro esperienze, di quello che hanno imparato e di come hanno utilizzato le nuove conoscenze nel loro lavoro.
Utilizzate le informazioni raccolte per condividere ai senior leader l’impatto della formazione ed evidenziare le differenze tra i due gruppi. È una strategia convincente quando tempo e risorse scarseggiano.
Conclusioni
I risultati dell’indagine evidenziano quindi il ruolo centrale che avranno i team leader nella formazione e nel supporto dei membri del team.
Bisogna sempre tenere a mente che la competenza e la felicità delle persone sono direttamente proporzionali: è necessario creare ambienti di lavoro confortevoli e appassionanti tenendo conto delle sfide che la pandemia pone, a livello sia logistico/tecnologico che psicologico.
Questo è, secondo Scott Blanchard, l’aspetto principale della leadership in un contesto organizzativo: creare valore, senso di appartenenza e motivazione, mettendo in relazione le attività quotidiane con gli obiettivi dell’impresa.
L’integrazione di successo tra contenuti efficaci distribuiti su piattaforme di apprendimento coinvolgenti, è la chiave per sbloccare il potenziale delle persone.
Non c’è mai stato un momento più impegnativo per chi si occupa di risorse umane e formazione: ma sarà un anno ricco di opportunità per chi avrà il coraggio di entrare in un nuovo futuro.
