La maggior parte dei sistemi bonus smette di essere efficace entro due anni dall’implementazione. Il loro impatto diminuisce nel tempo, bloccando la crescita e portando a risultati dannosi. Come mai un sistema progettato per motivare i dipendenti causa invece un calo delle loro prestazioni?
I bonus bloccano la crescita delle prestazioni
Il problema inizia quando i dipendenti si rendono conto che fissare obiettivi ambiziosi non è nel loro interesse. Meno ambiziosi sono gli obiettivi, meno lavoro è necessario ottenere il bonus: in questo modo i dipendenti riducono la produttività.
Un bonus motiva solo i lavoratori a lottare per il bonus; il lavoro è semplicemente il mezzo per raggiungerlo.
I bonus limitano la creatività dei manager.
Invece di implementare miglioramenti ed eliminare compiti non necessari, i manager dedicano tempo e risorse preziose alla progettazione di sistemi di bonus.
Dato che nessun piano bonus è perfetto, le aziende progettano schemi sempre più complicati per cercare di appianare i difetti, ma questo è un vicolo cieco.
Pagare i bonus per il cambiamento non è efficace
Il desiderio di ricevere un bonus incoraggia i dipendenti a trovare soluzioni rapide e non durature. Le correzioni temporanee portano a benefici temporanei. I miglioramenti continui a lungo termine richiedono cambiamenti negli atteggiamenti, nei comportamenti e nelle pratiche lavorative. Gli obiettivi devono essere fissati a livelli “non realistici” più elevati che possono essere raggiunti solo attraverso nuovi approcci. Per fare questo, lo staff e i manager devono essere motivati a farlo, cosa che non saranno se perseguono un bonus che li premia per il raggiungimento di obiettivi a breve termine che non hanno alcun impatto sul cambiamento nei modelli di business.
Anche i bonus discrezionali non sono la risposta
I bonus discrezionali sono concessi per volere o per capriccio di un manager. Questo può spingere gli impiegati a qualsiasi cosa pure di rimanere nelle grazie del manager, indipendentemente dall’utilità del loro lavoro. Nei casi peggiori, questa tipologia di bonus porta alla cattiva gestione e persino alla corruzione.
I bonus demotivano le persone a lavorare
Maggiore è la motivazione a ottenere una ricompensa, minore è la motivazione a lavorare. Offrendo una ricompensa per le prestazioni, distruggiamo la motivazione al lavoro offrendo uno stimolo più forte: il denaro.
Il lavoro stesso dovrebbe essere una fonte di motivazione, non una ricompensa per le sue prestazioni. Una ricompensa, (in modo simile alla sua assenza quando è prevista), distrugge la motivazione al lavoro. L’uso a lungo termine di bonus e premi fa sì che i dipendenti diventino passivi.
Essere motivati a lavorare è necessario?
È importante capire se agli impiegati piace o non piace il loro lavoro che svolgono, finché fanno quello che devono? Non per lavori semplici, ma quando i dipendenti devono essere coinvolti, i bonus non sono di aiuto e possono persino essere dannosi per l’azienda.
È follia offrire bonus per la creatività. I dipendenti sono creativi quando cercano di fare cose che non hanno fatto prima o in un modo nuovo. Il pensiero creativo richiede un pensiero ampio e contestuale e si concentra su una soluzione, non su una ricompensa. I bonus focalizzano l’attenzione sui premi.
I bonus sono ingiusti
L’ideale sarebbe impostare i bonus personali per i dipendenti in base alle loro capacità, ma è praticamente impossibile farlo. Di conseguenza, i dipendenti ricevono i bonus senza molto sforzo, o si sentono offesi e demotivati per aver mancato di raggiungere obiettivi “irraggiungibili”. Di solito ci sono pochissime persone per le quali il bonus è uno stimolo positivo per migliorare l’efficienza.
Secondo la teoria dei giochi, nei sistemi in cui un gruppo di dipendenti gareggia per una risorsa limitata (il bonus), nuocere agli altri è un modo molto più efficace per ottenerli, rispetto al miglioramento dei propri risultati.
La maggior parte dei manager sa che gli schemi bonus non funzionano.
Perché molti datori di lavoro si stanno allontanando dalla retribuzione basata sui bonus?
- I bonus limitano la crescita dell’efficienza portando a risultati peggiori
- I dipendenti vogliono essere trattati come partner e avere un lavoro interessante e motivante. Non vogliono avere responsabilità
- La concorrenza nel mercato del lavoro significa che in molti paesi le aziende devono aumentare i salari. I bonus non sono economicamente convenienti perché hanno un valore molto più basso per i dipendenti rispetto allo stesso importo nella retribuzione garantita
- I bonus influenzano negativamente la motivazione e le relazioni con i dipendenti e possono portare a controversie di lavoro. In alcuni paesi europei, ad es. Polonia, i bonus sono il principale carburante per le controversie collettive.
Se non un bonus, cosa allora?
Allontanarsi dai sistemi bonus non significa sostituirli con altre soluzioni di “carota e bastone”. È necessario un cambiamento più profondo nello stile di gestione aziendale e nelle relazioni con i dipendenti. La ricetta per una gestione efficace senza bonus consiste di tre elementi:
- Migliora l’efficienza eliminando attività e processi non redditizi
- Innalza il livello di competenza
- Coinvolgimento
