Il lavoro che svolgi è utile alla tua azienda?
In media, il 30% delle attività svolte dai dipendenti non sono necessarie. Questo è ciò che emerge dallo studio del Work Profitability Institute (Instytut Rentowności Pracy) in Polonia.
Lavoro, competenze e impegno, di per sé, non hanno valore per un’azienda. Sono un costo. Per un business, diventano preziosi solo quando si traducono in vendite redditizie.
Il fatto che tu faccia bene il tuo lavoro non significa che sia necessariamente utile. Naturalmente, i datori di lavoro vogliono che il lavoro sia utile. Come possiamo identificare quale lavoro svolto è di valore per l’azienda? Come possiamo sapere se ha senso?
Per il business, sono i risultati che contano, non lo sforzo richiesto per raggiungerli. E soprattutto i risultati che portano al raggiungimento degli obiettivi.
Proprio come l’azienda, anche un dipendente desidera che il lavoro svolto si traduca in risultati e sia utile. Il lavoro non necessario è demotivante. Pertanto, sapere se sono necessarie le attività e i progetti svolti dai dipendenti, cioè se sono redditizi, è cruciale sia per l’azienda che per i dipendenti. Oggigiorno, la misurazione della redditività del lavoro dovrebbe essere la base per la gestione delle organizzazioni.
Peter Drucker, il padre fondatore della gestione moderna ha scritto: “Non si tratta di fare le cose per bene, si tratta di fare le cose giuste”. Quindi, prima di iniziare a lavorare, prima di provare a farlo con gli standard di qualità più elevati, controlliamo se è effettivamente necessario. Facile da dire, più difficile da misurare. In poche parole: non sappiamo quali attività sono utili. Non lo sappiamo perché non misuriamo il valore del lavoro.
Charlotte sarà licenziata
Charlotte è una dipendente eccezionale di una grande azienda privata. È istruita, conosce il suo lavoro e gli piace molto. Si dedica molto al suo lavoro e cerca di fare tutto perfettamente. Charlotte, e tutti lo confermeranno, è davvero un’impiegata modello.
Ecco perché la decisione dell’azienda di licenziare Charlotte è stata una sorpresa per lei e per tutti i colleghi. Perché? Ha fatto un errore? Le domande arrivano velocemente e la risposta si rivela semplice: l’azienda da tempo non ha più bisogno di ciò che Charlotte fa.
Charlotte nutriva qualche sospetto che il suo lavoro potesse non essere molto utile, ma spinse questo pensiero fuori dalla sua mente, preferendo non pensarci. Non ha sollevato il problema e nemmeno il suo supervisore; solo ora si scopre che le sue paure erano giustificate. Perché nessuno ne aveva discusso prima?
Charlie, invece, lavora nell’ufficio accanto. I suoi colleghi sostengono che difficilmente si può definire ciò che fa “lavorare”. In effetti, ci sono molti problemi: frequenti ritardi, errori abbastanza comuni, un rapporto poco collaborativo con i colleghi. Nel momento in cui è stata presa la decisione di licenziare Charlotte, Charlie ha avuto un aumento. Che cosa? Perché? Deve esserci un errore! Anche le spiegazioni peggiori sono state ascoltate e anche in questo caso la risposta è banale: senza Charlie, la società non sarebbe in grado di adempiere ai suoi contratti attuali e futuri con i clienti chiave. Charlie ha quindi chiesto un aumento.
Se il lavoro non è necessario, deve essere fermato. Il lavoro inutile è una delle cose più demotivanti a cui possiamo sottoporre i dipendenti.
Salva i dipendenti e la loro motivazione
Il primo e fondamentale ruolo degli specialisti delle risorse umane è quello di verificare se le attività svolte dai dipendenti sono necessarie per l’azienda: se lo sono, è possibile lavorare per migliorarne l’efficienza; se invece non sono necessarie, è bene cessarle.
Per oltre un anno, nel Work Profitability Institute, sono state condotte ricerche tra i manager chiedendo loro quante attività svolte dai loro subordinati e da loro stessi non sono necessarie. I risultati sono stati preoccupanti: circa il 30% delle attività svolte dai dipendenti non risulta utile per i datori di lavoro. Quasi 20 studi di redditività hanno dimostrato che almeno il 20% delle attività svolte dai dipendenti non è redditizio; nella terminologia Lean, è descritto come “rifiuto”.
Quindi, prima di fare qualsiasi cosa per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti, in primo luogo bisogna verificare se ciò che fanno ha un senso. È possibile farlo conducendo uno studio sulla redditività del lavoro.
Come viene misurata la redditività del lavoro?
I moderni metodi di comunicazione di social networking consentono la creazione di metodi molto veloci e facili da usare per misurare l’utilità delle attività in azienda. Un esempio è ValueView, il primo metodo al mondo per misurare e aumentare la redditività di compiti, lavori e processi lavorativi. Uno studio ValueView è realizzato tramite semplici questionari elettronici che richiedono meno di 20 minuti, e pertanto possono essere ripetuti più volte all’anno.
Una valutazione ValueView può essere paragonata ad una radiografia. Facciamo una foto e abbiamo un’immagine dettagliata di ciò che dovrebbe essere eliminato e ciò che richiede un maggiore impegno, così possiamo progettare il lavoro e guidare il coinvolgimento dei dipendenti. Per illustrare l’importanza delle informazioni sulla redditività dei compiti dei singoli dipendenti, diamo un’occhiata all’esempio di Matteo – un analista impiegato in una banca. Ecco i suoi compiti e i risultati raccolti dalla ricerca.
Dai dati risulta che il lavoro di Matteo è necessario per alcune mansioni il cui lavoro, ad es. “Analisi economica …” , ma altre sono inutili “Supporto per le domande in corso …” Sulla base di questi risultati, sarà in grado di modificare il suo lavoro in modo tale da fare solo le cose utili. Smetterà di gestire le domande e ridurrà l’MDP della metà. In questo modo, guadagnerà un’ora al giorno per l’analisi economica e la correzione dei dati in arrivo. Questo tipo di delocalizzazione del tempo di lavoro di Matteo è ciò di cui l’azienda ha bisogno.
Charlotte troverà un altro impiego?
Un dipendente ha il diritto di sapere se il proprio lavoro è necessario, se è redditizio. Se i dipendenti apprendono che l’azienda non ha bisogno di quello che fanno, hanno la possibilità di fare qualcosa al riguardo. Se Charlotte avesse saputo in anticipo, forse avrebbe potuto trovare altre mansioni all’interno dell’azienda o cambiare lavoro.
Le informazioni sulla redditività del lavoro consentono a tutti – datori di lavoro e dipendenti – di migliorarlo costantemente. Un lavoro proficuo ha senso, è una fonte di motivazione e sviluppo per i dipendenti.
I continui cambiamenti e la necessità di adattarsi alle esigenze del mercato fanno sì che le aziende debbano rinunciare a determinati compiti e processi e sostituirli con altri. Il ruolo delle risorse umane è quello di tenere il passo con questi cambiamenti e cercare di abbinare le competenze e il contenuto del lavoro dei dipendenti alle nuove esigenze.
Il problema illustrato riguarda gli atteggiamenti comuni. I dipendenti cercano la stabilità del lavoro e si difendono dalle conseguenze dei cambiamenti a cui sono soggette le loro società.
I manager di solito ritengono di non avere il tempo di riqualificare i dipendenti, è più facile assumerne di nuovi. Questa sfida potrebbe essere presa in carico dai dipartimenti delle risorse umane, che dovrebbero iniziare a utilizzare le tecniche di misurazione del valore e la redditività del lavoro. È grazie a loro che è possibile avere un’idea precoce di quali attività o processi non sono più necessari.
Lazy Charlie: una sfida per gli specialisti delle risorse umane
La vera sfida per gli specialisti della gestione del personale è Charlie. Il suo lavoro ha senso perché è necessario. Vale la pena investire in ciò che Charlie sta facendo e sviluppare le sue competenze. La sfida è la sua mancanza di motivazione e l’impressione che Charlie non cambierà.
Per il reparto risorse umane che pensa in modo standard, Charlie è un dipendente cattivo e difficile da gestire. Per il business, il suo lavoro è una risorsa preziosa. Quale prospettiva è più importante? Se il reparto risorse umane vuole essere un vero supporto per l’azienda, deve adottare una prospettiva di business: misurare la redditività delle attività e scoprire che il lavoro di Charlie è molto redditizio.
Articolo scritto da Robert Reinfuss
Consulente aziendale nel campo della gestione delle risorse umane, pratiche gestionali, autore di numerose pubblicazioni. Specializzato in risorse umane strategiche, sistemi di gestione, tecniche per migliorare l’efficienza del lavoro e politica di remunerazione. Co-creatore dell’idea del mercato degli obiettivi e di ValueView.
