L’apprendimento peer-to-peer
Quando il tuo team ha necessità di imparare qualcosa di nuovo, a chi si rivolge per reperire le informazioni? Google? YouTube? I programmi di formazione aziendale? No. Secondo uno studio condotto dalla società Degreed, i lavoratori sono soliti rivolgersi prima ai loro colleghi (55%), e solo dopo al capo. L’apprendimento peer-to-peer (tra pari) può essere un potente strumento di sviluppo per la formazione, per l’apprendimento di nuove competenze.
Nonostante i dati parlino chiaro, molte organizzazioni devono ancora creare una struttura formale per l’apprendimento peer-to-peer. In un sondaggio McKinsey, i responsabili dell’apprendimento e dello sviluppo riferiscono che mentre la formazione in classe e l’applicazione pratica delle competenze sono utilizzati regolarmente come metodi di apprendimento, solo meno della metà delle organizzazioni ricorre alla tipologia di formazione peer-to-peer. Un intervistato su tre ha dichiarato che le proprie organizzazioni non dispongono nemmeno di sistemi per condividere l’apprendimento tra dipendenti.
I manager sono spesso riluttanti ad instituire un apprendimento formale peer-to-peer, principalmente perché hanno la percezione che gli esperti esterni forniscano contenuti di maggior valore rispetto a quelli dei dipendenti/insegnanti interni. Questa impressione però non è corretta. Innanzitutto, l’apprendimento peer-to-peer attinge alle competenze già esistenti nell’organizzazione. Basti pensare a tutte le persone intelligenti e brillanti che vengono assunte ogni giorno, e a quanto potrebbe essere vantaggioso se i dipendenti condividessero le loro competenze reciproche per apprendere ogni giorno qualcosa di nuovo.
A differenza di altri metodi di apprendimento – come test, esami, o dimostrazioni di abilità ad alta pressione – l’apprendimento peer-to-peer crea uno spazio in cui la persona può sentirsi al sicuro pur commettendo errori, senza la sensazione che il capo lo stia valutando. È più probabile infatti che una persona abbia conversazioni sincere con un pari che con qualcuno che ha potere sulla carriera e sul reddito. Nell’apprendimento peer-to-peer, la dinamica della gerarchia scompare.
Un altro beneficio dell’apprendimento peer-to-peer è che il formato stesso aiuta i dipendenti a sviluppare capacità gestionali e di leadership, aiutandoli a padroneggiare le difficili abilità nel dare e accettare feedback. Poiché il feedback fluisce in entrambe le direzioni, i partecipanti all’apprendimento peer-to-peer tendono a prestare molta attenzione affinché esso sia significativo per la persona che lo riceve, sviluppando così anche un alto grado di empatia. Ciò non accade quando un capo fornisce un feedback unidirezionale ai dipendenti.
Come impostare un programma di apprendimento tra pari
I programmi formali di apprendimento peer-to-peer possono essere svolti in molteplici modi: online o di persona, sessioni one-to-one tra i partecipanti o creazione di team di lavoro. Per fare in modo che qualsiasi programma di apprendimento peer-to-peer abbia successo, è necessario realizzare alcune condizioni:
Nominare un facilitatore. Sebbene la struttura dell’apprendimento tra pari sia orizzontale piuttosto che gerarchica, è importante avere una parte neutrale che faciliti lo sviluppo del programma. Questa persona dovrebbe organizzare sessioni e mantenere un’atmosfera positiva affinché i partecipanti imparino, sperimentino e facciano domande.
Costruire un ambiente sicuro. L’apprendimento tra pari funziona solo quando i partecipanti si sentono al sicuro abbastanza da condividere i loro pensieri, esperienze e domande. Devono essere abbastanza aperti e vulnerabili per accettare un contributo costruttivo e avere anche il coraggio di dare un feedback negativo ma onesto.
Ecco alcuni suggerimenti: la riservatezza è d’obbligo; il feedback – sia positivo che negativo – deve essere percepito come un gesto costruttivo; i partecipanti dovrebbero praticare l’empatia mettendosi nei panni degli altri; i partecipanti non dovrebbero mai essere derisi o sentirsi in imbarazzo per essersi espressi di fronte ai loro colleghi.
Concentrarsi sulle situazioni del mondo reale. Quando possibile, queste sessioni dovrebbero concentrarsi su problemi veri da risolvere. Le persone hanno più probabilità di partecipare, imparare e ricordare nuove abilità se associate ad una sfida nella vita reale.
Con un programma peer-to-peer ben strutturato e integrato ai più tradizionali programmi di apprendimento, il team svilupperà abilità e relazioni durature che permetteranno loro di applicare le competenze apprese nel lavoro quotidiano.
Da: Harvard Business Review
